Кілька місяців тому ми почали вивчати нову для себе послугу - RPO (Recruitment Process Outsourcing) https://evotalents.com/uk. І вже два місяці за такою схемою наша команда працює з одним клієнтом.

Цю послугу ми сформували з нашого бачення (як би це могло б бути) і на основі ресерча іноземних компаній. Також побачили опис цієї послуги у деяких українських агентств. 

RPO - це повний або частковий аутсорсинг рекрутингу іншій компанії. Також можливий варіант аутстафінгу, коли зовнішнього рекрутера повністю впроваджують у внутрішню рекрутингову команду на проєктній основі (з таким запитом до нас також уже приходили клієнти).

Відмінність від стандартної роботи рекрутингових агенцій з підбору IT персоналу в Україні: 

1. глибша включеність рекрутера в процеси і культуру клієнта. 

2 База кандидатів ведеться на стороні клієнта або при завершенні співпраці ми ділимося всією історією взаємодії. 

3. Рекрутер включений у бізнес-процеси компанії та внутрішні платформи (Slack, Trello, etc)

4. Рекрутер може працювати від імені бренду клієнта. 

5. Рекрутер бере на себе всі комунікації з Hiring Managers, що економить час людини, яка виступає посередником. 

6. Рекрутер виступає в ролі Business Partner і може допомогти вибудувати рекрутинговий процес всередині компанії. 

7. Зменшення фінансових витрат при наймі великої кількості людей.

Варіанти оплати:

  • фіксована щомісячна оплата (або погодинка);

  • фіксована щомісячна оплата (погодинна) + невеликий бонус за закриті вакансії. 

Наразі нам ближчий другий варіант. 

Наші гіпотези і які болі рекрутингової агенції з підбору it персоналу хочемо вирішити: 

Погодинна оплата допомагає вирішити низку проблем: 

- немає кейсів, коли ми пропрацювали кілька місяців безкоштовно і не закрили вакансію. У підсумку, незважаючи на те, що ми економимо бюджет окремому клієнту, рекрутингова агенція виграє в доході, тому що всі клієнти платять (це особливо актуально для агентств, які працюють без передоплати)

- клієнт може змінювати пріоритети, хоч щотижня давати нам іншу вакансію, зважаючи на business needs (у звичайній схемі для нас це не ок, тому що починається робота з нуля)

- економія нашого часу. Коли клієнт за цей час платить, він швидше дає фідбек і тримає в курсі процесу. 

Включеність у команду і внутрішні системи дає можливість краще і швидше закривати вакансії. 

- рекрутер спілкується не тільки з внутрішнім HR менеджером/Hiring менеджером, а й з усіма, хто включений у процес найму, тому ще краще розуміє ідеальний портрет кандидата.

- наш клієнт запрошує рекрутерів на внутрішні мітинги, де команда дізнається ще більше про компанію, плани розвитку, внутрішні процеси тощо. Це також допомагає краще розумти портрет кандидата і краще презентувати клієнта.

- розуміючи глибше процес, ми можемо давати коректніше свої рекомендації та впливати на цей процес.

- можливість підвищувати рекрутеру ставку в агентстві та бути конкурентними з IT компаніями.

Плюси цього підходу для клієнтів: 

1. Перший і для багатьох основний - економія бюджету на hiring process за умови найму великої кількості людей. Ми прораховували, що для клієнта ця схема вигідна за умови найму від 10 осіб протягом року. А якщо врахувати, що нашому клієнту ми найняли вже 4 senior кандидата за перші 2 місяці, ця вигода стає в рази вищою. 

2. Зберігається і залишається вся історія і база кандидатів. 

3 Економія часу Hiring Manager або внутрішнього HR, який витрачає його на передачу інформації. Ми всю інформацію дізнаємося безпосередньо і бачимо у внутрішніх системах. 

4. Можливість регулювати наше завантаження (дати більше вакансій або зупинити роботу, коли позицій немає). І в даному випадку клієнту не потрібно нам платити, як наприклад, внутрішньому рекрутеру. Єдине, ми включили в договір Notice Period (за який термін нам потрібно заздалегідь повідомити про зміни або завершення співпраці) 

Складнощі, з якими зіткнулася команда: 

  • на початкових етапах було незвично рахувати скільки годин ти витратив на роботу. А також ставити естімейти по годинах і відповідати їм. Але поступово звикли. Також для клієнта ми коротко прописуємо на що витратили цей час.

  • на старті довелося вникати в кілька нових систем, що теж вводить у стрес і забирає багато часу.

  • контроль завантаження з нашого боку (наприклад, якщо треба взяти більше вакансій, а команда завантажена). У підсумку зараз обговорюємо це з клієнтом і змінюємо пріоритети. Але в майбутньому плануємо тримати команду трохи недозавантаженою. 

  • можливе вигорання рекрутерів через часту зміну клієнта (через пункти, перераховані вище). Вирішили, що робитимемо перерви і відправлятимемо в невелику відпустку в період між клієнтами. 

  • поки що не вибудуваний процес, тому шліфуємо його разом із клієнтом.

Висновок: поки бачимо більше плюсів, ніж мінусів у цьому підході. Плануємо потестувати цей варіант роботи ще з кількома клієнтами і далі приймати рішення, який відсоток клієнтів варто перевести на таку схему.

Але однозначно вже зараз бачимо майбутнє в такому варіанті співпраці, і, можливо, інші рекрутингові агентства і навіть аутстафінгові компанії в Україні найближчим часом почнуть працювати саме за такою схемою.

Якщо вам цікаво дізнатися подробиці цього підходу, напишіть мені на пошту [email protected] або в Telegram: @elenavolk. Посилання на сайт https://evotalents.com/uk